Não é mimimi

“Meu sonho era trabalhar em um grande escritório. E consegui. Entrei como estagiária e fui contratada. Então, fui percebendo que as mulheres pagavam um preço muito alto para estar onde estavam. Eu não pensava ainda em casar e ter filhos, mas queria ter qualidade de vida. Achava tudo muito injusto: as mulheres passavam por uma provação dupla. Trabalhavam muito e não eram tão reconhecidas quanto os advogados do sexo masculino. A porta de entrada é a mesma para todos, mas a dificuldade já é maior para as advogadas logo no início da carreira. Como estagiária, sofri muitos assédios, com palavras. Cheguei a ouvir de um sócio, se dirigindo a mim como “você aí, sua gostosa”. Também ouvi advogados dizerem que estagiárias foram contratadas por serem bonitas. Meu sonho era trabalhar lá. Mas, qual o sentido de trabalhar muito e nem chegar na metade do patamar dos pares? Preferi sair”.

É consenso que a advocacia nos últimos anos tem se convertido numa profissão cada vez mais feminina. Os dados não mentem. Mais de seis em cada dez profissionais dos 62.309 registrados na OAB com até 25 anos são mulheres. Na faixa etária mais sênior, entre 26 a 49 anos, 54% dos 466.452 advogados são do sexo feminino. Nos bancos das faculdades de Direito, a proporção se mantém: 471.499 dos 852.703 estudantes matriculados nos inúmeros cursos do país, o equivalente a 55% do total, são mulheres.

Seria de se esperar que as advogadas fossem maioria nos escritórios. E são. Segundo dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), que é respondida por todas as pessoas jurídicas com CNPJ ativo na Receita Federal, 55% dos advogados que possuem vínculo trabalhista tanto em escritórios quanto em empresas são mulheres.

Nos escritórios que recrutam advogados como associados, o fenômeno também é perceptível. Segundo uma pesquisa da professora Patrícia Bertolin, da pós-graduação em Direito da Universidade Presbiteriana Mackenzie, de cinco escritórios premium full service, que estão entre as vinte maiores sociedades do Brasil e adotam esta estratégia de contratação, três possuem mais advogadas e e em outro elas estão representadas em proporção praticamente igual à de homens.

Apesar da profusão de mulheres nos quadros dos escritórios, o cenário se inverte quando se analisa o topo da cadeia. Um levantamento feito pela advogada Isabelle Glezer, da consultoria Impulso Beta, com alguns dos maiores escritórios do país, mostrou que na base 8 dos 9 escritórios analisados possuíam mais mulheres do que homens, enquanto as sócias, em média, representavam apenas 30%. O único que não possuía mais mulheres como advogadas é o Pinheiro Neto, que, ainda assim, contrata mais estagiárias do que estagiários. “Há uma espécie de teto de vidro na carreira, que cria uma barreira estrutural para a ascensão das mulheres”, analisa Isabelle. Histórias como a da advogada na abertura deste texto – que pediu para que não fossem mencionados nem seu nome nem o escritório em que trabalhou – não são exceção.

A pesquisadora Patrícia Bertolin, que irá lançar em maio o livro “Mulheres advogadas: perfis masculinos de carreira ou teto de vidro”, pela editora Lumen Juris, investigou a progressão feminina na carreira em dez grandes escritórios full service de São Paulo ao longo de um ano.

No período, Patrícia entrevistou 32 profissionais de ambos os sexos e verificou um padrão. Entre o nível pleno e sênior, as mulheres, que muitas vezes eram maioria no escritório, começavam a deixar as bancas em grande proporção. “Por que elas saem neste momento? Porque o relógio biológico está apitando. Se ela não decidir ser mãe, dificilmente será posteriormente”, avalia a pesquisadora.

Entre as mulheres que ascenderam a sócias, a pesquisadora verificou que para minimizar a repercussão da carreira sobre a vida pessoal, boa parte “terceirizou a criação dos filhos”. “Muitas têm uma estrutura impressionante: avó, motorista, cozinheira, babá. Elas simplesmente têm pouco ou quase nenhum convívio com a criança e a criação infelizmente ainda é uma atribuição majoritariamente feminina”.

Uma pesquisa feita nos Estados Unidos pela economista Sylvia Ann Hewlett com profissionais corporativos muito bem-sucedidos, que em 2002 ganhavam mais de US$ 100 mil anuais, revelou números sobre o quanto a profissão afetava muito mais a vida pessoal das mulheres do que dos homens.

Enquanto apenas seis em cada dez mulheres deste grupo muito bem-sucedido com 41 a 55 anos eram casadas, entre os homens a proporção saltava para 83%. A disparidade em relação a filhos era ainda maior. Enquanto metade das mulheres não havia engravidado, apenas 19% dos homens não tinham filhos. E, claro, não se trata de uma escolha: boa parte abdicou do desejo de ter filhos para progredir no mundo corporativo.

Na visão de Luciana Tornowsky, sócia da área de M&A do Demarest, não dá para negar que as mulheres têm a vida pessoal mais afetada pelo trabalho do que os homens. “Ainda hoje, a mulher carrega mais nas costas a carga de ter que cuidar dos filhos, da casa. E isso é duro. Não é fácil conciliar. É para poucas. Quando as crianças são muito pequenas dá um nó na cabeça. Eu passei por isso”, afirma. Enquanto o Demarest possui 105 advogadas associadas e 103 advogados associados, o número de sócias-votantes é de 15 mulheres frente a 34 homens. “Lógico que a gente tem que melhorar. Esta diferença é um reflexo da advocacia de antigamente, que está mudando. Somos 100% meritocráticos”.

Na visão de Isabelle Glezer são múltiplos os fatores que atuam e colaboram com a falta de mulheres no topo das sociedades de advogados. Um deles seria uma dificuldade inicial de desenvolver o lado comercial e fazer networking, que é essencial para a captação de clientes e é muito levado em conta na hora da escolha de um novo sócio.

Além de ter menos tempo para isso por ainda terem de desempenhar mais tarefas no lar, segundo Isabelle, as mulheres têm receio de que o convite para um jantar de negócios possa ser mal interpretado. “A mulher se preocupa com a impressão que vai passar, se não estará com uma roupa muito convidativa e tudo mais, e isso tira a espontaneidade e pode atrapalhar um pouco o desempenho nesta área”, analisa.

Uma das iniciativas do programa mulheres do escritório Machado Meyer enfrenta justamente esta questão ao oferecer uma oportunidade de fazer networking dentro do ambiente de trabalho. O programa foi desenvolvido com o objetivo de aumentar a retenção de mulheres. Entre associadas seniores, etapa da carreira imediatamente anterior à de sócia, a taxa de mulheres chegou a ser próxima a 20%.

“As mulheres nesta faixa de carreira, em geral, reclamavam de uma percepção de machismo, diziam que os clientes davam preferência aos homens e diziam ter menos possibilidades do que os homens”, afirma Ana Karina de Souza, sócia do Machado Meyer. Para enfrentar estas questões, além do networking, o programa focou também em mentoria e flexibilidade. A retenção aumentou. Hoje as sócias de capital são 35% e, no geral, são maioria: 52%.

Segundo a pesquisadora Lígia Sica, coordenadora do Núcleo de Direito, Gênero e Identidade da FGV Direito SP, as escolhas feitas pelos comitês dos escritórios não são neutras. “As mulheres não ascendem na proporção esperada e, quando o fazem, ficam com em geral com as áreas menos prestigiosas, que dão menos dinheiro”, avalia Sica. “Por meio da estratificação, os espaços de poder são conferidos aos homens. E ninguém, seja quem for, abre mão de poder”.

No universo jurídico, os escritórios não estão sozinhos. Enquanto entre juízes substitutos as mulheres representavam 42,8% em 2013, entre os desembargadores o percentual caía pela metade. Nos tribunais superiores a situação é ainda pior. Um levantamento feito em 2015, pelos pesquisadores Anna Carolina Venturini e João Feres Júnior, mostrava que as ministras no Supremo Tribunal Federal, Superior Tribunal de Justiça, Tribunal Superior Eleitoral, Tribunal Superior do Trabalho e Superior Tribunal Militar eram apenas 18%. “Uma causa desta distorção, para a maior parte dos pesquisadores, é o mecanismo para poder progredir na carreira. No Judiciário, a promoção pode ser por merecimento ou por tempo – e as mulheres geralmente não são promovidas por merecimento, ascendem somente pelo tempo de trabalho”, analisa Anna Carolina, da consultoria Pluraliza, cujo enfoque é o desenvolvimento de estratégias para aumentar a diversidade no ambiente de trabalho. “Como a decisão é tomada por homens, eles acabam privilegiando seus pares”.

Os juízes e sócios dos grandes escritórios podem ter uma percepção muito favorável de si mesmos e repelirem a ideia de que sejam machistas. Mas, a escolha de um par pode ser influenciada por vieses inconscientes. O Projeto Implícito, criado por três psicólogos sociais das universidades de Harvard, Washington e Virgínia, disseca a cognição social implícita, ou seja, os pensamentos e sentimentos que se encontram fora de nossa percepção consciente.

Um dos testes disponíveis em inglês consiste em relacionar em duas colunas diferentes palavras de quatro categorias (associadas aos gêneros feminino e masculino, carreira e família). Quando o teste demanda que as palavras ligadas ao gênero feminino e à carreira sejam dispostas do mesmo lado, a maioria das pessoas enfrenta maior dificuldade do que quando tem de colocar palavras ligadas a carreira do lado de palavras associadas ao gênero masculino.

Nos 846 mil testes feitos últimos dez anos, 24% das pessoas demonstraram uma forte associação automática em relação a homens e carreira e mulheres com família, 32% (entre eles, o autor deste texto) tiveram uma moderada associação automática em relação a homens e carreira e de mulheres com família, enquanto 19% manifestaram uma leve associação neste sentido. Do outro lado da balança, só 9% demonstraram associação automática de homens com família e mulher com carreira. Os neutros, sem preferência automática de gênero e família ou carreira, foram somente 17%.

“Pode não ser um fenômeno consciente, mas os processos de escolhas de sócios nos escritórios não são neutros”, afirma a professora Patrícia. “Na hora da promoção, se tem uma mulher muito boa do ponto de vista técnico e um homem igualmente bom, mas que torce pelo mesmo time, com quem os sócios sempre almoçam, jogam futebol, fumam charutos, é natural que a opção seja pelo homem”.

No escritório Mattos Filho, embora quase seis em cada dez advogados sejam mulheres, entre os sócios essa proporção não chega a três em cada dez. “Já chegamos à conclusão de que para ter certeza de que temos um ambiente em que as oportunidades são efetivamente iguais não basta sermos neutros porque ser neutro favorece o status quo”, afirma Marina Anselmo, sócia da área de mercado de capitais. “Se não fizermos nada para impactar as carreiras das mulheres, teremos uma tendência a fazer com que os homens se desenvolvam com maior facilidade porque estamos num ambiente onde historicamente as coisas aconteceram assim”. Nos últimos cinco anos, a quantidade de sócios que ascenderam organicamente na banca foi praticamente equivalente: doze homens ante onze mulheres.

Num estudo de 2011, os consultores Jack Zenger e Joseph Folkman analisaram os dados de avaliações de mais de 7000 executivos feitas por chefes, pares e subordinados. As mulheres, em média, tiveram melhores avaliações e quando se chegava em postos mais altos a diferença entre os gêneros aumentava. Em contrapartida, quanto maior o cargo, maior a chance de o posto ser ocupado por um homem.

Há pelo menos um estudo nesta linha feito num escritório de advocacia de Wall Street. Em 2012, pesquisadores da Universidade de Kansas e da Hastings College of the Law, na Califórnia, analisaram as avaliações de desempenho de 234 advogados juniores. As mulheres, em geral, receberam mais comentários positivos do que os homens, tais como “incrível” e “excelente”, mas só 6% foram citadas como uma sócia em potencial contra 15% dos homens. Na visão dos pesquisadores, isto refletiria um padrão de expectativa mais baixo em relação às mulheres.

Dentre os nove escritórios pesquisados por Isabelle, o Azevedo Sette é o que possui mais mulheres na base: 59% dos profissionais. Em contrapartida, na sociedade são apenas seis advogadas num total de 32 sócios, o equivalente a 19%. “Estamos trabalhando para mudar este percentual. Quando eu entrei no escritório há 20 anos, era a única estagiária na equipe. A advocacia é uma profissão tradicionalmente muito sexista e bastante conservadora, mas as coisas estão mudando. Aqui, não fazemos distinção de gênero”, afirma a sócia Ana Paula Terra.

Já o TozziniFreire tem, proporcionalmente, o dobro de sócias do que o Azevedo Sette, mas ainda assim quando se olha para a base a diferença é considerável, já que as mulheres não-sócias são 58%. “Eu não vejo isto como um problema porque em breve chegaremos organicamente muito próximo do meio-a-meio. A balança está mudando de lado. Não concordo que exista um teto de vidro aqui. Um exemplo disso é a representatividade no Comitê Executivo em que, de cinco membros, somos duas mulheres”, afirma Maria Elisa Verri, sócia da área de societário.

Um dos mais tradicionais escritórios do país é um retrato fiel de como o fenômeno do teto de vidro funciona. O Pinheiro Neto, cuja estratégia de crescimento é apenas orgânica (a ponto de nove entre dez sócios terem sido estagiários), assim como os outros escritórios, têm muitas mulheres na base – selecionadas entre inúmeros candidatos oriundos das melhores faculdades de Direito do país.

Por ano entram cerca de 65 estagiários no escritório, dos quais em torno de 55 são contratados. Nas duas faixas iniciais, 59% e metade, respectivamente, são mulheres. Já nas faixas de advogado pleno (entre 4 e 7 anos de carreira) e sênior (a partir de 8 anos de carreira, no mínimo) existe uma considerável distorção entre os gêneros: as mulheres passam a ser apenas 32% contra 68% de homens. Entre os sócios, são nove mulheres ante 86 homens – uma em cada dez sócios, portanto.

“Estatisticamente, o talento deveria estar dividido mais ou menos igualmente. Estamos perdendo talentos já que eles devem estar igualmente distribuídos. Como estamos trabalhando para enfrentar esta questão há algum tempo, daqui a três anos, se você voltar aqui, a realidade vai ser diferente”, afirma Alexandre Bertoldi, sócio-gestor do Pinheiro Neto Advogados. Há alguns anos a situação chegou a ser pior: na faixa imediatamente anterior à dos sócios, a proporção de mulheres advogadas já foi de duas para oito homens.

Para enfrentar de vez a questão da retenção, o escritório está sendo estudado pela FGV Direito SP ao longo de um período de 20 meses. As recomendações elaboradas pela equipe coordenada pela pesquisadora Lígia Sica serão discutidas pelo comitê diretivo.

“Ao sair, as pessoas alegam basicamente que querem uma melhor qualidade de vida. Boa parte acaba indo para departamentos jurídicos de empresas, não para outros escritórios. Aqui não tem como pensar que vai trabalhar para caramba uma época e depois resolveu. Vai trabalhar muito sempre”, analisa Bertoldi. “Saem mais mulheres nas faixas intermediárias porque é justamente neste período em que elas, em geral, casaram e tiveram filhos.” Em geral, os advogados trabalham mais de dez horas por dia num escritório como o Pinheiro Neto e, em operações específicas, têm de virar noites seguidas trabalhando.

As maratonas já fizeram Bertoldi enfrentar uma saia-justa e mudar o comportamento em relação a profissionais grávidas. Quase no fim dos trabalhos da fusão da TAM e da LAN, uma operação que demorou vários meses e cujas discussões principais aconteciam em Nova Iorque, a advogada que atuava desde o começo do caso com ele estava grávida de sete meses.

“Voltamos para o Brasil, mas logo depois precisávamos ir de novo para os Estados Unidos. Como tive um filho que nasceu com 34 semanas, me preocupei e falei para ela que não dava para ela continuar viajando e que logo seria impedida de entrar num avião”, conta Bertoldi. “Ela ficou muito brava comigo, viajou, fez todas as reuniões e depois ainda foi para a Coreia do Sul resolver outro caso. Aprendi que é preciso reconhecer as diferenças, mas às vezes você quer agradar, quando na verdade tem é de respeitar as opções”.

Escritórios onde apenas homens mandam e a maior parte das mulheres somente obedece tendem a ter um ambiente ruim não apenas para profissionais do sexo feminino. Quanto menos diversidade – seja de gênero, etnia ou deficiência física – menos inovadora, criativa e até lucrativa uma empresa será.

Uma análise feita por pesquisadores da Universidade de Maryland e da Columbia Business School com dados de 15 anos de grandes empresas de capital aberto listadas no índice Standard & Poor’s  1.500 mostrou que as organizações que possuíam mulheres em cargos de alta administração tinham um considerável ganho em relação a inovação e, em média, valiam US$ 40 milhões a mais do que aquelas com apenas homens no topo. Além disso, uma série de estudos, feita por pesquisadores da Carnegie Mellon, do M.I.T. e do Union College, mostra que times com mais mulheres desempenham melhor em: análise lógica, coordenação, planejamento e resolução de problemas.

A Ernst & Young, junto com o Instituto Peterson de Economia Internacional, foi além e, ao analisar dados de 22 mil empresas de capital aberto e de diversos setores em 91 países ao redor do mundo, descobriu que organizações com 30% de mulheres líderes podem ter um incremento de até seis pontos percentuais na sua margem líquida. Em contrapartida, só 2% das empresas pesquisadas medem o impacto financeiro da diversidade em seus comitês executivos e 70% sequer tem a intenção de fazê-lo. O fato de trazer mais lucros para empresas também não se reflete na remuneração das mulheres de forma equiparada à dos homens. Elas têm apenas 28% de probabilidade de chegar a postos de comando como os homens.

“A desigualdade de gênero que vem sendo perpetuada tanto nas empresas quanto nos escritórios faz a sociedade perder seus talentos, as pessoas ganharem de forma distinta e o Brasil perder dinheiro”, analisa a pesquisadora Lígia Sica. No Brasil, segundo dados da RAIS, uma advogada ganha R$ 1.365 a menos do que um advogado. Em departamentos jurídicos de empresas, a diferença salta para R$ 2.054. No ritmo atual, segundo dados do Fórum Econômico Mundial, serão necessários mais 117 anos para que a igualdade de gêneros seja alcançada no mercado de trabalho global. “A sociedade de advogados surgiu num contexto patriarcal e foi criada por homens para homens, as mulheres não estavam neste meio. Historicamente foi sempre um grande advogado que montou estas sociedades. É uma estrutura que precisa ser reformulada”, afirma Lígia.

A pressão de empresas engajadas em promover diversidade pode acelerar o processo de redução da desigualdade. Escritórios com poucas mulheres que atuam na representação de interesses de empresas estrangeiras já começaram a perder negócios. “Temos casos concretos de clientes que nos escolheram porque tínhamos capacidade técnica, preço e competência no mesmo nível que outros escritórios de ponta, mas nos diferenciamos quanto à diversidade e inclusão. E eles deixaram isso claro”, afirma Anna Tavares De Mello, sócia-administrativa do Trench, Rossi e Watanabe. A banca é a que possui maior representatividade de mulheres no topo entre os nove pesquisados por Isabelle Glezer: 32 mulheres entre 59 sócios, o equivalente a 54%.

Os escritórios Souza Cescon e Veirano, que possuem 53% de mulheres na base e, respectivamente, apenas 28% e 18% de sócias foram procurados, mas preferiram não conversar sobre o tema com a reportagem.

A advogada Isabelle Glezer, da Impulso Beta, consultoria que trabalha com grandes empresas preocupadas em promover melhores práticas de igualdade de gênero, listou a pedido do JOTA recomendações do que fazer e do que não fazer para que o ambiente nos escritórios seja mais saudável para as advogadas.

O que fazer:

– Promover mais oportunidades de networking para mulheres, especialmente durante o horário de trabalho. Como mulheres ainda acumulam mais funções em casa e com os filhos, tendem a ter menor disponibilidade de tempo.

– Posicionar-se a favor de suas advogadas frente a clientes e parceiros diante de atitudes e práticas que as diminuam ou desvalorizem.

– Conscientizar equipes sobre vieses inconscientes, que podem gerar práticas discriminatórias não-intencionais.

– Promover jornadas de trabalho que permitam maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal tanto para homens quanto mulheres.

O que não fazer: 

– Não faça julgamentos prévios sobre as escolhas de suas funcionárias sem consultá-las antes. Por exemplo, não julgue que uma funcionária que acabou de se tornar mãe não quer assumir mais responsabilidades e por isso não deseja uma promoção.

– Não aceite como brincadeiras comentários e práticas que perpetuam estereótipos negativos, como, por exemplo, de que mulheres não são boas com números ou só estão preocupadas com a aparência.

– Não imponha padrões estáticos sobre o que é ser um profissional (por exemplo, como se vestir, como falar, como gerir equipes), que excluam pessoas que destoem destes modelos (no caso, mulheres).